Dengan terbitnya Peraturan Pemerintah Negara Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, menunjukan bahwa pemerintah telah melakukan terobosan baru dalam meningkatkan daya guna dan hasil guna para aparatur. Peningkatan daya guna dan hasil guna ini merupakan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil, yang selanjutnya dalam system penilaian prestasi kerja diukur dengan hasil penghitungan Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil.

      Berdasarkan pasal 12 ayat (2) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, dinyatakan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan prestasi kerja. Selanjutnya dinyatakan pada pasal 20 bahwa untuk menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan peningkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja. Dalam melaksanakan amanat pasal 12 dan pasal 20 tersebut, Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit maupun kinerja organisasi. Hasil penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil ini nantinya dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan penetapan keputusan kebijakan pengelolaan karier Pegawai Negeri Sipil yang berkaitan dengan Bidang Pekerjaan, seperti pengangkatan, penempatan, pengembangan serta penghargaan.

      Saat ini tidak bisa dipungkiri bahwa kompetensi sumberdaya aparatur pemerintah masih rendah, oleh karena itu merupakan hal yang sangat urgen bagi pemerintah termasuk Pemerintah Kabupaten Kotawaringin Timur ini untuk melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan SDM-nya dalam rangka meningkatkan kompetensi aparaturnya. dengan upaya ini harapan akan bisa menghasilkan aparatur yang memiliki kinerja yang diharapkan, terutama dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sehari-hari serta memberikan pelayanan kepada masyarakat. Manajemen sumberdaya manusia  aparatur yang merupakan salah satu tujuan perubahan reformasi birokrasi menjadi fungsi strategis karena hasil yang diharapkan adalah sumber daya manusia aparatur yang berintegritas, netral, kompeten, profesional, berkinerja tinggi dan sejahtera. Pelaksanaan menajemen yang baik memiliki dampak yang sangat berarti terhadap perbaikan kapabilitas aparatur, dampak tersebut diantaranya, manajemen kinerja mendorong aparatur untuk fokus pada pencapaian indikator kinerja, dengan memiliki indikator kinerja yang jelas maka dapat dirumuskan jenis kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapai indikator kinerja, dan penguatan akuntabilitas publik. Sebagai akibat lain dari pelaksanaan manajemen kinerja dapat menciptakan kepedulian dan komitmen pegawai pada hasil dan manfaat, selain itu tuntutan masyarakat terhadap kinerja yang telah ditentukan akan berdampak pada pengembangan kompetensi pegawai itu sendiri.

        Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau yang akrab kita sebut DP3 yang diatur dengan PP 10 Tahun 1979 dipandang kurang mampu memberikan informasi yang obyektif dan akurat bagi upaya-upaya perbaikan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), oleh karena itu Pemerintah Kabupaten Kotawaringin Timur melalui Badan Kepegawaian Daerah membuat  kebijakan, bahwa perlu adanya sosialisasi PP Nomor 46 tahun 2011 tersebut, Sosialisasi tersebut telah dilaksanakan pada Tanggal 23 s/d 24 Oktober 2013  bertempat di Gedung Wanita Jalan Ahmad Yani Sampit peserta sosialisasi tersebut adalah pejabat pengelola kepegawaian pada SKPD se-Kabupaten Kotawaringin Timur, sedangkan  tujuan dari sosialisasi itu adalah agar semua aparatur dapat memahami tata cara penilaian kinerja pegawai yang diisyaratkan PP Nomor 46 tahun 2011 tersebut. dengan adanya sosialisasi dan diterapkannya PP 46 tahun 2011 diharapkan akan membawa perubahan tidak hanya perubahan system menajemen kinerja saja tetapi perubahan budaya kerja dan pola pikir bahwa Pegawai Negari Sipil itu tidak hanya bekerja sekedarnya, tetapi Pegawai Negeri Sipil itu mempunyai beban dan tanggung jawab untuk mencapai kinerja yang diharapkan, selain itu sosialisasi PP nomor 46 tahun 2011 ini dilaksanakan mengingat banyaknya hal dan persyaratan yang harus dipersiapkan, guna menjamin efektifitas dan kelancaran pelaksanaan penyusunan sasaran kinerja pegawai.

        Saat ini banyak tantangan-tantangan yang  di hadapi seorang aparatur, mau tidak mau kita harus menghadapi semua tantangan tersebut. Masyarakat semakin lama sejalan dengan majunya ilmu pengetahuan dan teknologi juga dengan adanya reformasi birokrasi kita sudah tentu menjadi perhatian khusus dari masyarakat, dengan demikian kita sebagai Aparatur Negara tidak bisa dengan seenaknya   atau “semau gue” bertindak maupun bersikap, kepentingan masyarakatlah yang mesti atau paling utama diperhatikan, dan semua aparatur dituntut untuk meningkatkan kualitas maupun kuantitas pelayanan. Kenapa PP Nomor 46 Tahun 2011 ini terbit ? hal ini dikarenakan selama ini selain penilaian prestasi kerja PNS berupa DP3 yang diatur dalam PP 10 Tahun 1979 dipandang kurang mampu memberikan informasi yang obyektif, dalam pengukuran juga tidak jelas baik itu diukur secara kuantitatif maupun secara kualitatif sehingga kalangan pejabat atau atasan sulit untuk memberikan penilaian secara obyektif. Bahkan yang terjadi selama ini di lapangan mungkin semua aparatur PNS diwilayah Kabupaten Kotawaringin Timur bukan merupakan rahasia lagi seperti yang tertulis pada blangko DP3 adalah selalu terjadi Pejabat atasan dalam memberikan penilaian memberikan kebebasan kepada PNS yang dinilai untuk menilai dirinya sendiri, hal ini disebabkan karena para pejabat atasan tidak memiliki dasar untuk menilai secara obyektif akibatnya berimbas kepada biasnya dan ketidak obyektifan dalam penilaian.

         DP3 yang selama ini menjadi patokan dari pemberian reward berupa kenaikan pangkat dan sudah menjadi persyaratan mutlak ternyata sudah berubah fungsi, DP3 bukan lagi menjadi instrument yang memberikan informasi tentang aparatur yang berkinerja tinggi lagi tetapi sudah merupakan siapa aparatur yang dinilai artinya di sini sudah terindikasi penilaian “ Like dan Dislike”. Untuk lebih jelasnya, mari kita telaah kembali apa manfaat penilaian kinerja itu dan apa manfaat penilaian serta bagaimana cara penilaian tersebut. Kita mengetahui bahwa Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai itu adalah proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performance appraisal) seorang pegawai, yang kita kenal dengan nama DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun 1979, tetapi ada yang terpenting sehubungan dengan penilaian tersebut seperti sebagai dasar pengembangan karier atau promosi Pegawai, menentukan Training, menentukan standar penggajian, menentukan Mutasi  pegawai, meningkatkan produktivitas dan tanggung jawab karyawan,  meningkatkan motivasi pegawai, menghindari pilih kasih, dan mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang.

          Permasalahan yang sering terjadi saat ini adalah penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS hanyalah sebuah formalitas belaka bahkan penilaian kinerja PNS sudah kehilangan arti yang sebenarnya tidak ada kaitannya dengan apa yang telah dikerjakan oleh seorang PNS. Penilaian DP3 tidak lagi dapat digunakan sebagai alat pengukur seberapa besar keberhasilan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugasnya, DP3 belum sepenuhnya mencerminkan pada kinerja, penilaian tidak lagi memiliki nilai edukatif dikarenakan proses penilaian bersifat rahasia, penilaian tidak obyektif hanya berdasarkan “Like dan Dislike”, belum lagi atasan langsung yang notabene sebagai orang yang menilai hanya sekedar menilai bahkan cendrung tidak memberikan klarifikasi atau tindak lanjut penilaian tersebut, hal ini ditambah lagi dengan atasan pejabat penilai yang merupakan orang yang berhak untuk me-legalkan hasil penilaian tersebut belum sepenuhnya menjadi seorang motivator maupun evaluator terhadap pejabat penilai seberapa efektifnya pejabat penilai melaksanakan proses penilaian tersebut. PP Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS adalah menggabungkan antara penilaian sasaran kerja pegawai dengan penilaian perilaku kerja. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai itu sendiri terdiri dari dua unsur, yaitu 1). SKP (Sasaran Kerja Pegawai), 2). Perilaku Kerja. Penilaian Sasaran Kerja Pegawai itu sendiri terdiri dari aspek-aspek : a). Kuantitas, b). Kualitas, c). Waktu dan d). Biaya. Sedangkan untuk penilaian Perilaku Kerja Pegawai meliputi : a). Orientasi Pelayanan, b). Integrasi, c). Komitmen, d). Disiplin, e). Kerjasama dan f). Kepemimpinan.

   (Gambar 2)  Skema Penilaian Prestasi Kerja   

   Untuk bobot nilai setiap unsur tersebut diambil 60% dari unsur Sasaran Kerja Pegawai sedangkan 40% diambil dari unsur Perilaku Kerja Pegawai. Untuk unsur penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terlebih dahulu harus disusun dan ada persetujuan kedua belah pihak antara atasan langsung dengan PNS yang bersangkutan, yang nantinya akan ditetapkan sebagai kontrak kerja atau kontrak prestasi kerja dan pada akhir tahun SKP yang sudah disetujui bersama akan dijadikan standar atau ukuran penilaian prestasi kerja. Hal ini akan menjamin ke obyektifan penilaian, penilaian terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan. Untuk penyusunan SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari tahun berjalan. Yang perlu diingat untuk membuat kontrak kerja pegawai tersebut semua Bidang dan sub bidang sampai dengan pelaksana pada SKPD tersebut sudah membuat Analisa Beban Kerja yang jelas dan sudah ditetapkan terlebih dahulu. Artinya pelaksana atau staf menjabarkan tugas pokok pejabat Eselon IV, Eselon IV menjabarkan Tugas Pokok Eselon III, dst. Lebih jelasnya Kegiatan Tugas Jabatan tersebut adalah tugas yang harus didasarkan pada rincian tugas, tanggung jawab dan wewenang jabatan sesuai yang ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi. Selain tugas jabatan tersebut ada tugas lain yang dapat dikerjakan seorang pegawai yaitu berupa tugas tambahan yang berkaitan dengan tugas jabatan, kesemuannya itu hasilnya dinilai sebagai bagian dari capaian SKP. Untuk lebih jelasnya SKP disusun dan ditetapkan berdasarkan atau mengacu pada Renstra dan Renja SKPD masing-masing.

      Untuk memperjelas apa saja yang menjadi Unsur-Unsur SKP dalam PP 46 Tahun 2011 adalah sebagai berikut: 1).Kegiatan Tugas Jabatan yang didasarkan pada rincian tugas, tanggung jawab dan wewenang jabatan sesuai dengan yang ditetapkan dalam stuktur dan tata kerja organinani, 2). Angka Kredit bagi yang memangku jabatan fungsional yaitu berupa satuan nilai dari butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang PNS pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier dan jabatannya, 3). Target yaitu semua kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang terwujud jelas sebagai ukuran prestasi kerja, baik dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya, 4).Tugas Tambahan yaitu selain melakukan kegiatan tugas jabatan ada tugas lain yang berhubungan dengan tugas jabatan yang disebut dengan tugas tambahan, nantinya tugas tambahan ini dapat dijadikan bagian dari capaian SKP, serta 5). Kreatifitas yaitu kreatifitas yang ditunjukan oleh PNS dalam melaksanakan tugas jabatan juga akan dijadikan bagian dari capaian SKP.

       Atasan langsung dalam memberikan penilaian SKP terhadap PNS yang dinilai pertama-tama dalam memberikan penilaian atasan langsung harus melakukan penilaian dengan cara membandingkan antara realisasi dengan target dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan atau biaya  baru dikalikan 100, sedangkan untuk Penilaian perilaku dilakukan dengan cara pengamatan sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan, kemudian Penilaian Prestasi Kerja PNS dilakukan dengan mengggabungkan Penilaian SKP dengan Penilaian perilaku kerja pegawai. Untuk nilai prestasi kerja PNS nantinya dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut :

1. 91 ke atas             : sangat baik
2. 76 – 90                 : baik
3. 61 – 75                 : cukup
4. 51 – 60                 : kurang
5. 50 ke bawah         : buruk

     Perlu diingat dalam penilaian SKP sangat memungkinkan dapat melampaui dari angka 100, sedangkan nilai perilaku kerja dapat diberikan maksimal dengan angka 100. Untuk penilaian SKP yang tidak tercapai yang diakibatkan faktor-faktor diluar kemampuan individu PNS, penilaian dapat dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan pada kondisi penyebab kenapa sampai terjadi penurunnan kinerja tersebut. Sebagai akibat dari penilaian tersebut, apabila ada PNS yang keberatan terhadap penilaian, maka PNS yang bersangkutan dapat mengajukan keberatan tersebut disertai dengan alasan-alasan kepada atasan pejabat penilai secara hierarki paling lama 14 hari terhitung PNS yang bersangkutan menerima hasil penilaian, kemudian atasan pejabat penilai meminta penjelasan kepada pejabat penilai dan PNS yang dinilai, atasan pejabat penilain wajib menetapkan hasil penilaian prestasi kerja dan bersifat final.

 Bersambung …(Tata Cara Penghitungan berdasarkan PP 46 Tahun 2011)

 Sumber Penulisan :

1. Sumber PP Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
2. Peraturan Ka.BKN Nomor 1 Tahun 2011 Tentang Ketentuan Pelaksanaan PP Nomor 46 Tahun 2011.

Tentang Penulis :

Bambang Supiansyah, S.IP.,M.Kes

Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan BKD Kab.Kotawaringin Timur

E-mail : supiansyahbambang@yahoo.co.id